遲到30分鐘視為曠工半天,合理嗎?

來源:中工網

“我們公司為了加強企業管理,在《員工手冊》中明確規定:遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3小時以上者視為一天曠工。”苗歌晴(化名)說,如果公司這種加重處罰的做法僅僅是為了督促員工遵章守紀,那也未嘗不可。她的同事有不少人曾因此受到降低獎金、取消評選資格等處罰,但沒有人埋怨過。

苗歌晴之所以要跟公司對簿公堂,原因是公司按照這樣的規定計算她曠工的天數,並且按照這樣的計算結果與她解除勞動關係。她認為公司的做法是違法的,於是,就申請了勞動爭議仲裁。

在訴訟中,由於缺少法律知識,苗歌晴將應當追討的違法解除勞動關係賠償金當成了經濟補償金。一審法院判決時,又少認定一份工資,導致經濟補償過低。直到3月26日,二審法院才糾正了原判不當之處,判令公司向其支付經濟補償119811.08元。

產後上班崗位調整 多次違紀被記曠工

苗歌晴說,她於2005年8月1日入職後一直從事會計工作,後來又被提拔為財務主管。2016年8月1日,雙方簽訂了為期一年的勞動合同,約定其工資由基本工資和績效工資兩部分構成。其中,績效工資根據其工作業績、勞動成果和實際貢獻考核確定。

2017年8月1日,雙方又續訂了為期一年的勞動合同。

“公司《員工手冊》作為合同附件,在簽訂合同時一起向員工發放。”苗歌晴說,她知道該手冊第7條規定:“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3小時以上者視為一天曠工,主管級別雙倍受罰。一年內累計3天曠工者,將給予書面嚴重警告處罰,情節嚴重者予以開除處理。”

2018年4月17日至10月7日,苗歌晴休產假。產假屆滿後,苗歌晴請事假一星期,2018年10月16日,她返崗上班。可是,公司不讓她幹原來的工作了,雙方為此發生爭議。

2018年12月1日,公司向苗歌晴發出《最終書面警告》。該警告的內容是:2018年11月,苗歌晴多次出現上下班打卡,打卡後外出不在崗的情形。除擅自脫崗外,經統計其當月因遲到、早退等違紀行為摺合曠工天數達11天之多。為此,公司決定對其進行最終書面警告,並告知其事情的嚴重性,希望其懸崖勒馬,改過自新。如拒不改正,公司將按照制度解除其勞動關係。

2018年12月5日,公司送達《最終書面警告》時,苗歌晴表示:“這個警告我收下,我不解釋了。因為公司不給我安排財務工作,我才打完卡走人的。我以前也是老老實實上班的,現在公司不讓我工作,我還在哺乳期,在公司待著幹嗎?”

2019年1月4日,公司向苗歌晴郵寄送達解除勞動合同通知。該通知載明:“2018年11月期間,苗歌晴多次出現上下班打卡,打卡後外出不在崗的情形,經統計僅當月即累計曠工11天。2018年12月5日,公司對其進行批評教育並向其送達《最終書面警告》。2018年12月6日,苗歌晴拒不改正,仍然曠工。根據《員工手冊》第7條規定,決定解除苗歌晴的勞動合同。”

苗歌晴不承認自己存在曠工行為,並認為公司解除其勞動關係的行為違法。

曠工遲到本質不同 混同使用導致不公

苗歌晴不服公司決定,向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。經審理,仲裁機構以月工資4000元的標準,裁決公司應當向其支付經濟補償金5.4萬元。

公司不服仲裁裁決,向一審法院提起訴訟。

一審法院認為,公司《員工手冊》第7條規定:“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個小時以上者視為一天曠工。”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定,即使認定其構成曠工,也只能認定為30分鐘或幾個小時,而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天,這種擴大看待勞動者違紀情節的行為,明顯擴大了勞動者的違紀結果,加重了勞動者的違紀責任。因此,應當認定該規定不合理,不適用本案的審理。

另外,公司於2018月12月5日向苗歌晴送達《最終書面警告》,同時,又以苗歌晴2018年12月6日仍曠工為由作出與其解除勞動關係的決定。因公司所持2018年12月6日查崗登記表且無相應證據印證,故不能證明苗歌晴當日曠工的事實,公司據此與苗歌晴解除勞動關係證據不足,其理由不應採信。由此,一審法院認為,公司與苗歌晴解除勞動關係的行為不符合法律規定,應屬違法解除。

根據《勞動合同法》第87條規定,公司違法解除勞動關係,應當向苗歌晴支付賠償金。現苗歌晴主張公司支付經濟補償金,一審法院認為,其訴求符合法律規定。根據《勞動合同法》第47條第1款、第3款規定,應當以苗歌晴解除勞動關係前正常工作期間12個月平均工資6705.29元/月,在扣除孕期、產期後,公司應向苗歌晴支付經濟補償金59905.54元。

依據《勞動合同法》第97條第3款、第98條規定,苗歌晴要求公司支付2005年8月1日至2007年12月31日期間經濟補償金的訴訟請求,不符合法律規定,一審法院不予支援。

綜上,一審法院判決公司支付苗歌晴解除勞動合同經濟補償金59905.54元。

準確界定工資標準 經濟補償增加一倍

苗歌晴不服一審法院判決,認為其沒有正確認定自己的工資標準,請求二審法院改判公司在原判決基礎上,向其加倍支付經濟補償。

苗歌晴的上訴理由是:自2013年11月至休產假前,她的工資分為兩部分發放。其中,一部分通過交通銀行轉賬,一部分在農業銀行櫃面現金存款。而一審法院在核定其離職前12個月平均工資時,只以交通銀行轉賬部分作為計算平均工資的依據,此係認定事實錯誤。

二審中,為證明自己的主張,苗歌晴提交了農業銀行賬戶明細表。公司對其真實性認可,對合法性、關聯性不認可,並主張其從未通過農業銀行櫃面以現金存入的方式發放工資。對於交通銀行賬戶明細表,公司表示,凡銀行流水與公司工資表不一致的月份,均系苗歌晴擔任會計主管期間產生,與公司無關。

二審法院認為,苗歌晴提交的農業銀行賬戶明細表明,自2013年12月起每個月均有一筆通過櫃面現金存入的款項,且打款人系公司財務人員,公司未提供證據證明該筆款項的支付原因,可以證實相關款項系苗歌晴的工資。因公司對交通銀行賬戶明細真實性認可,且該證據真實反映了公司向苗歌晴打款金額,對其真實性、合法性、關聯性應予確認。

為證明苗歌晴的實際工資,公司提交了部分原始財務憑證。苗歌晴認為,公司提交的工資表中2017年8月、9月、10月、11月、2018年4月、12月、2019年1月的苗歌晴實發工資金額與其交通銀行賬戶明細不一致,故對該組證據的真實性、合法性、關聯性均不予認可。二審法院認為,因相關財務憑證中工資表的實發工資金額與苗歌晴銀行賬戶明細不相符,故對公司的工資表真實性不予確認。

據此,二審法院認為,苗歌晴的工資由兩筆構成,鑑於公司的行為屬於違法解除關係,在苗歌晴未主張賠償的情況下,經核算,公司應當向其再支付一倍的經濟補償費用。近日,二審法院終審判決,變更一審判決為公司支付苗歌晴勞動合同經濟補償金119811.08元。(據《勞動午報》報道 勞動午報記者 趙新政)

責任編輯:尹文卓

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