單位解除勞動合同,員工必須關注的工會作用

相信很多人工作中都擔心過,如果單位單方面解除勞動合同,我們又該如何去維權呢?

通常來說,單位單方面解除勞動合同時,員工一方面要關注是否存在合理解除的客觀事實,另一方面要關注單位解除的程式是否合法。任何一方面的瑕疵、問題,都可能成為員工維權的突破口。一旦被勞動仲裁委、法院認定為是違法解除,那麼用人單位將必須按《勞動合同法》第八十七條規定,按雙賠經濟補償金的標準支付賠償金。

那麼,在解除程式方面,員工又該重點關注哪些事項呢?今天,我們主要關注解除程式中,工會的重要作用。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第四十七條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支援,但起訴前用人單位已經補正有關程式的除外。”

根據這一條款,當用人單位單方面解除勞動合同時,必須要履行的一個程式就是要將解除勞動合同的理由和事項通知工會,聽取工會的意見。如果工會認為解除的理由不充分,有權要求單位改正。通知工會的程式,在向人民法院起訴前,是可以補正的,這給了用人單位一定的自由,所以通知工會的時間也是員工應當關注的要點之一。

那麼,沒有建立工會組織的用人單位,如何處理呢?目前,國內的法律對此沒有明確的規定,但是部分省份(如江蘇)利用指導意見等形式,明確單位未建立工會組織的,在用人單位單方面解除勞動合同時,應當通知用人單位所在地工會組織。

所以,員工在被單位通知解除勞動合同時,可以在程式上,關注單位是否通知了工會,是否聽取了工會的意見,通知工會的時間,通知了哪一級的工會等等,力求最大限度維護自己的合法權益。

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