因孩子生病請事假未批不上班算曠工嗎?一審判決被二審改判了!

妹於2006年5月15日入職北京華臨公司,2013年6月1日,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。


2015年7月21日,孫小妹以“家中有事”為由向其公司請事假21天(2015年7月23日至2015年8月12日),但因孫小妹請假時間過長,公司未予批准,孫小妹在公司未批准事假情況下亦未出勤。


2015年8月18日,公司出具關於辭退孫小妹的決定,載明:“員工孫小妹曠工21天,經批評教育無效。根據公司《獎勵及行政處分管理規定》,決定辭退孫小妹,停發工資及其福利待遇。辦理離職手續”。


孫小妹以公司違法解除勞動合同為由申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動關係賠償金,仲裁委未予支援,孫小妹均不服,向法院訴訟。


一審庭審中,孫小妹主張其請假原因是孩子生病需要照顧,為證明孩子生病情況,提交出生證明、病歷手冊、檢驗報告單予以佐證。孫小妹之女毛某某於2014年11月20日出生,根據病歷手冊顯示毛某某於2015年7月20日、2015年9月6日、2015年9月9日到北京市海淀醫院就診,經診斷為呼吸道感染、腸道菌群失調。


公司對出生證明、病歷手冊、檢驗報告單的真實性予以認可,亦對孫小妹孩子生病的事實予以認可。公司主張按照其公司管理規定,請事假的最高批准時間為5天,其公司的崗位是定人定崗,因無時間協調相關的人員安排,所以未批准。


一審判決:孩子生病時給予照顧屬人之常情,請假具有合理性,公司不批以曠工為由解除違法


一審法院認為,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。


本案中,雙方就勞動合同解除的爭議焦點在於孫小妹請事假未被批准是否應按曠工處理。對此法院認為:


其一、孫小妹之女年幼,生病之時尚不滿週歲,且根據病歷手冊顯示病情一直持續到9月份,而作為一名母親希望能夠在孩子生病時給予照顧屬人之常情,故孫小妹以孩子生病為由請事假具有合理性;


其二、公司主張其公司事假天數最長為5天,但未提交相應制度依據。


綜上,公司僅以孫小妹請事假時間過長為由未批准孫小妹的請假申請,此後孫小妹未出勤,在此情況下公司對孫小妹按曠工處理,缺乏事實依據,其公司以曠工為由與孫小妹解除勞動合同顯屬違法,故應支付孫小妹違法解除勞動合同賠償金32680元。


公司上訴:公司對21天事假不予批准,屬正常行使管理權利,不違反法律規定


公司不服一審判決,向北京一中院提起上訴,理由如下:


1、公司於孫小妹請假之際,已出示並告知了“在事假申請未獲批准的情況下不出勤,其性質屬於曠工”的規定。


2、公司對孫小妹請21天事假不予批准,屬於用人單位對勞動者正常行使管理權利,不違反法律規定。


3、公司不批准孫小妹21天長期事假,系在情理之中,不能得出其缺乏人之常情。


4、一審認定孫小妹因孩子生病必須由其本人親自照顧,沒有事實依據。


二審判決:在未獲單位批准事假情況下21天未出勤,已構成曠工,公司解除合同不違反法律規定


二審法院在二審期間另查明,2015年7月21日孫小妹填寫的請銷假登記單載明請假事由為家中有事,申請從2015年7月23日至2015年8月12日請假21天。二審庭審中雙方均認可孫小妹2015年7月22日給公司看了病歷、化驗單和票據,24號正式提交上述材料。


孫小妹與公司簽訂的勞動合同第三十五條約定,《員工手冊》、《員工工作標準》及其它公司規章制度等,作為本合同的附件,孫小妹已經瞭解。附件具有與本合同同等的法律效力。《獎勵及行政處分管理規定》規定,曠工連續三天的(當月累計曠工三天的),屬於重大過失。重大過失,辭退或開除。


二審法院認為,孫小妹2015年7月22日以家中有事為由向單位請假,在未獲單位批准的情況下,2015年7月23日至8月12日未出勤,已構成曠工,嚴重違反了用人單位的規章制度,公司解除與孫小妹的勞動關係,不違反法律規定。公司的上訴請求成立,予以支援。


綜上,二審判決駁回孫小妹要求支付賠償金的訴訟請求。


案號:(2016)京01民終6157號(當事人系化名)


來源:勞動法庫

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