員工不辭而別,單位須知3條處理規則

以下文章來源於人力資源法律庫 ,作者檀亭軍

01

一、員工“自動離職”後,勞動關係真的結束了嗎?

《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》


勞辦發[1994]48號

一、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(一)項中的“自動離職”是指職工擅自離職的行為。

三、《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第二條、條六條中規定的職工要求停薪留職,未經企業批准而擅自離職的,或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,企業對其按自動離職處理,是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定,對其作出除名處理。

首先勞動部規定對“自動離職”的概念進行了定義,員工“自動離職”企業對其按照自動離職處理,是指企業依據《企業職工獎懲條例》有關規定,對其做出除名處理,所以“自動離職”並非產生雙方自動解除勞動關係的效果,而是企業需要依據《企業職工獎懲條例》的有關規定做出除名處理,由於該條例已經於08年廢止,所以企業應當依據企業內部的規章制度對員工行使解除權,比如以員工“曠工”為由辭退員工,雙方勞動關係才結束,而並非自動解除勞動關係。


02

二、員工自動離職後雙方“長期兩不找”那麼雙方到底是什麼關係?

1、北京、江蘇、上海認定“長期兩不找”屬於勞動關係“中止”雙方不享有勞動法上的權利義務。

北京市高階人民法院北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(2009年8月17日)

14、勞動者長期未向用人單位提供勞動,用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇,雙方長期兩不找的,可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權益義務。

江蘇省高階人民法院勞動爭議案件審理指南(2010年5月17日)

4、勞動者長期未提供勞動,用人單位又未依法與其解除勞動關係,雙方“長期兩不找”,可以認定雙方勞動關係處於中止履行狀態,中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關係,也不計算為本單位工作年限。如此後一方當事人提出解除勞動關係,另一方因不同意解除而申請仲裁,法院經審查後如認為上述解除符合有關法律規定的,應當確認解除。


上海市高階人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的解答(2002年2月6日)


(十二)勞動合同履行過程中,勞動者長期未提供正常勞動,用人單位又未依法解除勞動關係的,雙方之間的關係如何認定?答:勞動者長期不提供正常勞動,用人單位又未解除勞動關係的,可以認定雙方勞動關係處於中止履行狀態,中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關係。〖說明〗本條是有關勞動者長期未提供正常勞動,單位又未依法解除勞動關係的,如何認定雙方關係的規定。在八十年代後期到九十年代初,有一些勞動者採取停薪留職的辦法“下海”或是以其他方式工作。但是一般簽有協議,約定單位在一定時間內保留勞動關係,自己繳納“管理費”,但有的勞動者在期滿後未回到單位辦理續延手續,對這種職工單位本可以曠工作出解除勞動關係的決定,但許多單位又未作出,有關檔案也掛在原單位,導致勞動關係“空殼化”。隨著這些停薪留職者年齡的增大,他們提出要確認與原單位存在勞動關係,並要求原單位繳納社會保險費。我們認為,勞動關係的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿後未實際付出勞動,用人單位又未實際支付勞動報酬,他們之間已沒有實際勞動權利義務內容,單位可以行使單方解除權,但在單位作出單方解除之前,雙方的勞動關係處於中止履行狀態,沒有實體上的勞動權利義務。〖理由〗用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議,實際上也是勞動合同的一種,雙方都應實際履行。勞動者在期滿後,不回單位就業的,按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定,單位可以直接解除勞動合同,但並非一定要解除,是否解除,決定權在企業。如果單位決定解除的,則應履行一定的解約手續,勞動關係並不能因為一方不履行而自然終止。所以,我們將這段時間的關係定性為勞動關係的中止履行。

2、不支援勞動關係“中止”期間的社會保險費

遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會審理社會保險爭議案件的指導意見(四)(遼勞人仲字[2012]9號,2012年9月3日)

21.“兩不找”人員要求用人單位繳納“兩不找”期間社會保險費的,不予支援。


湖北省勞動人事爭議仲裁委員會關於印發《全省勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要》的通知(鄂勞人仲【2014】2號,2014年3月7日)

5、因各類原因,勞動者長期未向用人單位提供勞動,用人單位也不向勞動者支付勞動報酬等相關待遇,即使沒有證據顯示用人單位已對勞動者作出了離職的處理,也不應認定雙方仍然存在勞動關係,雙方另有約定的除外。此類勞動者因即將到達法定退休年齡,要求用人單位補繳基本養老保險費的,仲裁機構可不予支援。

3、支援勞動關係“中止”期間的生活費及社會保險費


山東省高階人民法院關於印發全省民事審判工作會議紀要的通知(勞動爭議部分)(魯高法〔2011〕297號,2011年12月2日)

(七)關於基本生活費是否適用仲裁時效的問題依照《山東省企業工資支付規定》第31條的規定,非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業時,勞動者可以要求用人單位支付基本生活費。基本生活費並非是勞動者付出勞動的對價,而是用人單位依法承擔的一種社會責任。同時,在司法實踐也存在著用人單位與勞動者長期“兩不找”,時隔多年以後勞動者要求用人單位支付幾年甚至十幾年的基本生活費的案件,若對這類案件中勞動者的主張全部支援,不符合社會公平原則。而且這種案件中的企業大多經營狀況很差,瀕臨破產邊緣,若對於勞動者的主張全部支援,尤其是一些群體性案件,則很可能使這些企業難以為繼,不符合既要保障勞動者合法權益,又要維護用人單位生存發展的審判原則。因此,勞動者請求用人單位支付基本生活費的在勞動爭議調解仲裁法實施之前,適用《勞動法》第82條規定的仲裁申請期限,勞動爭議調解仲裁法實施之後,應適用該法規定的仲裁時效。

遼寧省高階人民法院民一庭勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答(2013年8月)

問題35:勞動者長期未在單位從事勞動,但檔案在單位保管,長期與單位無聯絡,後向單位主張養老保險、工資等,主張工資是否支援,主張生活費是否支援,主張社會保險是否支援?參考意見:如果勞動者沒有法定事由長期不在單位從事勞動,用人單位也未按照法律規定解除其勞動關係的,用人單位應當按照最低工資標準承擔該勞動者的生活費和相應的社會保險費用。


綜合以上,各地區的裁判口徑對於“自動離職後的長期兩不找”情形下雙方到底是否還具有勞動關係?以及是否需要補繳社會保險費,有不同觀點,但是主流觀點還是認定雙方勞動關係“中止”,雙方不負有勞動法上的權利義務。


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三、口頭辭職/辭退導致員工離職原因無法查明的情形如何處理?

1、參照單位提出雙方協商一致解除勞動合同的規定,判單位支付員工解除勞動合同經濟補償金。如廣東、四川等地。

四川省高階人民法院《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》第二十六條 勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因,可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同,用人單位應依照《勞動合同法》第四十七條之規定向勞動者支付經濟補償。


《廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條規定,勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因,可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同,用人單位應向勞動者支付經濟補償。

2、員工主張被單位違法辭退,應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。

浙江省勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》第十七條 在勞動爭議案件處理過程中,勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關係的事實發生爭議的,應根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

3.用人單位對員工的離職原因承擔舉證責任,無法舉證就需承擔不利後果,如江蘇等地。

江蘇省高院關於印發《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》

第十四條:“勞動者主張被用人單位口頭辭退,而用人單位主張是勞動者自動離職,由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任,用人單位不能舉證證明的,由其承擔不利後果。”


按照現行的《勞動合同法》雙方結束勞動關係的方式都是法定的,所以一定要有書面的相關證據予以證明,用人單位在用工時需要掌握主動權,需要讓員工簽字確認的書面檔案證明雙方勞動關係的結束的方式,而非隨意口頭同意員工辭職或者口頭告知解除,防止對企業帶來不必要的用工成本。

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