“老規矩”不能成為企業違法處罰職工的藉口

弓長

據3月30日《重慶晨報》報道,最近,在重慶江津上班的老王遭遇了頭疼事兒:家裡有急事需要請假,可廠裡出了新規——請假時間超過3天,這個月的社會保險費就得全額自行繳納。涉事公司負責人接受採訪時表示,“請假3天改月保險自理”並不是新規,而是已經執行了四五年的老規矩,主要為了防止個別員工鑽空子。而且,“因為有這一規定,99%的員工都沒有違規”。

毋庸諱言,在職工的請假事宜上,企業是有一定自主權和管理權的,也應該為職工立規矩,以防止其通過頻頻請假逃避勞動,影響企業生產經營的正常執行。問題是,這些規矩應該怎麼立?以什麼為依據?是不是可以與社保掛鉤?

眾所周知,社保是員工享有的法定保障。根據社會保險法的規定,用人單位應該自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費,非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳,用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。可見,為職工繳納各種社會保險是企業的法定義務,並且相關法律法規對企業和職工承擔的繳納比例也有明確的規定。法律是以國家強制力作為保障的,法律是如何規定的,企業就該如何去做,不去做或者打折扣地去做、附加條件地去做,本質上都是一種違法。

首先,對企業來說,職工的社保是社保,請假是請假,社保是法律的規定,而請假只是企業內部的勞動紀律和管理,這是兩個法律關係,不能混為一談,更不能直接掛鉤。因為職工違反了企業管理制度,所以企業把自己應履行的法定義務轉嫁給職工,這在邏輯上是說不通的。

其次,企業的內部規定不能對抗強制性法律規定。勞動法律法規是企業用工管理應該遵守的最低限度標準和要求,企業內部管理制度的制定應以勞動法律法規為基礎,以合法性為前提。對抗法律的制度不可能獲得法律的支援和確認。

再有,這種無視法律的老規矩是否徵求了員工意見,是否經過了職工代表大會表決通過?如果不是此番被媒體曝光,該企業這個違法的老規矩還要持續多久?

還須追問的是,為什麼在此前數年中,職工沒有對這樣的規矩提出異議?

現實中,不少勞動者即便認為權益受損,但對於用人單位是否違反了法律、違反了哪項法律往往不瞭解。加之,成本是不少勞動者維權時最先考慮的問題:時間、費用、風險、影響,等等,想來想去,勞動者往往會選擇妥協、退讓,而這可能進一步助長了企業違法的底氣。

面對現實中不時發生的企業違法違規管理勞動者的情況,一方面,要加大普法力度,提高企業的守法意識;另一方面,要鼓勵員工依法向違法行為說不,暢通相關的投訴舉報渠道,簡化相關維權程式,降低維權成本。勞動監察部門也要多為勞動者撐腰,增加他們維權的底氣和能力。

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