職場裡,最怕有這兩種同事

全球最受歡迎公司——網飛的首要招聘原則:我們只僱成年人!

職場裡,最怕有這兩種同事!

一、職場裡,最怕有這兩種同事!

職場裡最怕有這兩種人:不把自己當作成年人看待的“巨嬰式”同事;不把員工當作成年人的“媽媽桑式”領導。

1.“巨嬰式”同事

豆瓣上有個吐槽小組,叫【上班那些事兒】,看過網友的一篇投稿說:

樓主在公司主要負責招聘業務,這段時間心態快爆炸了,因為自己給公司招進來了一個巨嬰。

職場裡,最怕有這兩種同事

原來,幾個月前他招了一個90後男生,做產品運營,人長得文質彬彬,能力也不錯。唯一的問題就是,負能量有點多,話裡話外在吐槽前東家,這也不好,那也不好。

樓主一合計,還真以為是前東家的問題,於是也沒在意,就把他招進來了。

試用期時,他各方面表現都還尚可。可是誰也沒想到,時間一長,混熟了後,問題慢慢浮現出了,其直屬領導找到樓主反映了一堆問題:

  • 愛甩鍋:工作出了問題,明明事前職責劃分明確,領導都門兒清,絕對是他自己的責任,還非要強行甩鍋給同事。

  • 情緒化:他的日常就是向每一位同事吐槽公司的各種問題,比如工資低,領導沒能力等等,而且性格極其情緒化,經常與同事發生爭論衝突,本來團隊氛圍還不錯,結果現在同事全被他傳染了負能量,搞得部門人心惶惶。

微博賬號 @知春鹿可不這麼想 此前發過一條關注社畜的條漫,也被捲入了巨嬰同時的聲討中:

條漫的主人公是一個剛到公司5天的實習生,在這剛入職場的5天內,她覺得自己孤立無援,和同事之前彷彿隔了一片海那麼遙遠,原因是:午飯的時候,沒有同事帶她一起就餐;同事點飲料的時候,也沒有邀請她,諸如此類這種事情……

職場裡,最怕有這兩種同事

條漫一經發出,就引發了網友的熱議,不少網友評論裡大呼“矯情”。其實這種所謂的“矯情”就是職場巨嬰典型的依賴心理。

武志紅老師,在其《巨嬰國》一書中,對巨嬰的定義是這樣的:依賴、自私、情緒化。

依賴:世界要圍著我轉;

自私:錯的都是別人;

情緒化:憤怒無條件發洩給別人。

這三個特點恰恰也適用於職場中“巨嬰式”同事。

2.“媽媽桑式”領導

前段時間,大學同學在群裡說:我辭職了。

群裡的一位好友回覆了兩個字:才離,而我回復了兩個字:終於。

事情的原委是這樣的:朋友1個月前剛換了一份新工作,從自媒體跳槽到甲方,本是件皆大歡喜的事情。

但沒想到才實習一週,朋友就叫苦連連,吐槽不斷,原因是領導干涉過多,管控過緊,員工自由度太低。

好友在該公司的市場部負責新品的各種文案工作,自身已有5年的工作經驗,在多家4A公司工作過,文案方面的功力還是不錯的。

而反觀其上司,廣告導演起家,對於創意的把握和鏡頭語言比較在行,但是在新媒體文案以及電商文案方面缺乏基本認知。

即便如此,該上司依然非常熱衷於給每篇文案逐字逐句修改,提出一堆外行人的建議,好友每次只能各種解釋原因,說服不了上司的地方,只能修改。

這份工作在她看來,已經不是為工作而工作,而是為上司工作,短短1個月的工作,沒有帶來任何成長,也沒有得到過任何成就感,在上司的壓迫下喘不動氣。

好友說自己最深的感受就是,上班如上墳,太壓抑了。

職場裡,最怕有這兩種同事

不信任自己的員工,不把員工當作成年人,嚴加管控,這就是典型“媽媽桑式”領導。

二、全球最受歡迎公司的首要招聘原則:我們只僱成年人!

在《不拘一格》一書中,網飛ceo哈斯廷斯曾經說過這樣一句話:“網飛是真正地把員工當成可以獨立處理複雜資訊的成年人來看待,我很欣賞這一點。這種做法會給員工帶來一種巨大的認同感與責任感。”

在此之前,一份由網飛ceo哈斯廷斯以及前首席人才官Patty McCord編撰的《Netflix 文化集》PPT在矽谷被瘋傳,閱讀和下載數量超過1500萬次,還被臉書CFOSheryl Sandberg稱為“矽谷最重要的檔案”。

這份被瘋狂傳閱的PP分享了網飛八大文化準則,其中第一條原則就是:我們只招成年人。此處的成年人,應該有兩層含義:

一是被公司、被上司當作成年人。

網飛作為當下最熱門的公司,可以說是顛覆了娛樂行業,業務版圖遍佈近200個國家和地區。

2019 年,也就是網飛上市17 年後,其股價從1 美元一路攀升至350美元。不僅僅股票市場對網飛青睞有加,網友也對其鍾情不已。

無論是《紙牌屋》、《毒梟》、《怪奇物語》等老牌經典,還是《王國》、《愛、死亡與機器人》等新晉熱劇,都是出自網飛的團隊。

在過去幾年裡,網飛獲得了300 多項艾美獎提名,還多次獲得奧斯卡金像獎。

究其背後的原因,網飛的企業文化是根本動力所在。

網飛不僅在自制影視劇方面獨具一格,其整個公司的企業文化也不拘一格。

網飛CEO哈斯廷斯摒棄了其他公司的傳統經營理念,制定了一套違反直覺、激進的管理原則,重視員工而不是流程,給予員工自由,而不是控制。

在網飛,你不需要層層審批,就可以決定出差標準以及休假制度;沒有考勤打卡制度,也沒有人追蹤你的工作時長,你不需要用加班證明自己,你的時間,自行決定!

哈斯廷斯認為,如果你給員工更多的自由,而不是制定規則來阻止他們發揮自己的判斷,他們會做出更好的決定,也更有責任感。

這也會使得員工工作起來更愉快,更有動力,公司經營也會更加地靈活。

時至今日,網飛還一直沿用這樣的制度,這對公司的發展起到了很大的推動作用。員工自由有助於吸引和留住頂尖人才,尤其是Z世代和千禧一代。

由於各種考核制的取消,公司負責相關考核的崗位也取消了,從而節省了行政上的開支。

更重要的是,公司藉此向員工傳遞了這樣一個資訊:公司是信任員工的,從而進一步增強了他們的責任心。

這不僅給其來了每年數十億美元的利潤,還讓網飛成為全球最受員工歡迎的公司之一。

在2018 年由Hired.com(一家科技人才市場網站)進行的一項調查中,網飛被評為公司職員最想去工作的公司,擊敗了谷歌(排名第二)、埃隆·馬斯克的特斯拉(排名第三)和蘋果(排名第六)。

需要注意的是,在給與充分自由的背後,不是放任自流的自由,而是員工作為成年人的自我驅動性,也就是,員工把自己當作成年人。

成年人意味著:有契約精神、自我驅動、結果導向。與之合作會讓你覺得很靠譜,很放心;自我驅動,可獨立完成分內工作;結果導向,溝通簡單,不將私人情緒帶入工作中。

網飛前首席人才官Patty McCord說過,她從業三十年,發現很多大公司的 HR 往往花太多時間用於擬定人力資源管理的條例,以應付一小撮不夠“成熟“的員工,結果往往得不償失,反而讓很多員工因為這些條條框框,失去了原本的創造力和激情。

而網飛的做法是,根本不會讓這種人進入公司,他們篩選出的人是真正的“成年人”。

哈斯廷斯在《不拘一格》書中提過自己的親身經歷:有一天,哈斯廷斯和工程師約翰談話,說希望儘快替他找到幫手。裁員之前,約翰手下有三名工程師。

可他的回答卻出人意料:“我寧可自己做,也不要二流手下。”原來,過去約翰要花大量時間去管理員工並收拾他們的爛攤子。

職場裡,最怕有這兩種同事

這件事情帶給了哈斯廷斯很大的啟發,有句話反覆在哈斯廷斯耳畔迴響:你能為員工提供的最佳福利,不是請客吃飯和團隊活動,而是招募優秀的成年人,讓他們和最優秀的人一起工作!

因此,網飛會拿出行業最高的薪資水平招聘優秀的成年人,同時如果員工已經無法勝任自己的崗位,公司也會給到一筆可觀的離職補償金,請能力不足的人離開。

公司與員工的關係,用哈斯廷斯的一句話來說,我們是一個團隊,不是一個家庭。

我們是一個專業運動隊,而不是小孩子過家家。公司有經營發展的目標,員工也有需要履職擔當的責任。

公司與員工最佳狀態是,你予我自由,我給你責任,各得其所、彼此成就。

本文作者晉良,自由撰稿人,部分內容節選自《不拘一格:網飛的自由與責任工作法》。

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